T-formade medarbetare – så utvecklar du teamets förmåga

Detta är ett av 27 mönster för framgångsrik agil förändring som du kan ladda ner gratis här >

Vid transformering till en agil organisation rör vi oss ofta från expertteam till korsfunktionella team. Att odla T-shape är ett sätt att göra det möjligt för det korsfunktionella teamet att samarbeta bättre och det hjälper dem att arbeta som ett team istället för en grupp, vilket innebär att lösa problem tillsammans istället för att arbeta som en mini-vattenfall inom teamet. Detta hjälper teamet att bli högpresterande och gör det möjligt för dem att innovera och skapa bättre lösningar.

Motstånd mot att dela kompetens och vad man kan göra åt det

Min erfarenhet är att organisationer som har en stark expertkultur kan ha svårare att bli T-shape. Eftersom du då också kan behöva ändra kulturen från en hjältekultur till en lagspelarkultur kan det ta lite tid. Människor kan också kämpa för att behålla sin expertroll eftersom det får dem att känna sig trygga och det kanske tidigare har varit det enda sättet att göra karriär, få högre lön samt även informell makt. Förändringar kan då behövas i hur strukturerna är uppbyggda kring roller och ansvar innan du börjar coachningen kring T-shape.

I många organisationer som vill möjliggöra högpresterande team och T-shape ändras titlar och roller till helt enkelt ”teammedlemmar”, och istället pratar vi om kompetenser, vilket är din T-shape. Som ledare kan du stödja genom att hjälpa till att visa hur teamets skicklighet och prestation är viktigare än individers expertis genom att kanske fira som ett team istället för att lyfta fram individuell prestation.

Olika ledarstilar för att utveckla färdigheter hos medarbetare

I Harvard Business Review hittade jag denna artikel som beskriver forskningen som gjorts på ledare och hur de odlar kompetens. Enligt deras forskning finns det 4 olika ledarstilar för att utveckla färdigheter hos medarbetare.

Ledarens olika coachingstilar:

1. Teacher Managers coachar medarbetare utifrån sin egen kunskap och erfarenhet, ger rådgivande feedback och styr personligen utvecklingen. Många har expertis inom tekniska områden och tillbringade år som individuella bidragsgivare innan de arbetade sig in i chefsroller.
2. Always-on Managers ger ständig coaching, håller sig uppdaterade om medarbetarnas utveckling och ger feedback inom en rad färdigheter. Deras beteenden stämmer väl överens med vad HR-proffs vanligtvis idealiserar. Dessa chefer kan tyckas vara de mest dedikerade av de fyra typerna till att uppgradera sina medarbetares färdigheter – de behandlar det som en daglig del av sitt jobb.
3. Connector Managers ger målinriktad feedback inom sina expertområden; i annat fall kopplar de ihop medarbetare med andra i teamet eller på andra ställen i organisationen som är bättre lämpade för uppgiften. De lägger ner mer tid än de andra tre typerna på att bedöma sina medarbetares färdigheter, behov och intressen, och de inser att många färdigheter lärs ut bäst av andra än dem själva.
4. Cheerleader Managers har ett hands-off-sätt, levererar positiv feedback och låter medarbetarna ansvara för sin egen utveckling. De är tillgängliga och stöttande, men de är inte lika proaktiva som de andra typerna av chefer när det gäller att utveckla medarbetarnas färdigheter.

Den tredje stilen, Connector, har enligt HBR visat sig vara den mest framgångsrika stilen för att odla nödvändiga kompetenser hos medarbetare.

Om forskningen: “Coaching vs. Connecting: What the Best Managers Do to Develop Their Employees Today,” av Gartner (white paper)

Coachingtekniker för att möjliggöra T-formade medarbetare

Detta liknar hur vi ser att en agil ledare behöver coacha sina medarbetare för att möjliggöra välfungerande kompetensutveckling i autonoma agila team. Här är två coachingverktyg som jag har funnit mycket hjälpsamma under åren när jag har gjort detta.

X-team Silos Game – erfarenhetsbaserad träning

När vi arbetar med förändring gillar vi att hjälpa människor att inte bara lära sig något nytt, utan först uppleva något nytt. Upplevelsen hjälper människor att mycket lättare förstå varför förändringen behövs, samt gör det lättare för dem att också veta hur det känns när det fungerar på ett bra sätt. Detta är ett erfarenhetsbaserat spel skapat av mig och min tidigare kollega Per Lundholm, som en del av vår träning för korsfunktionella team. Idén bakom spelet var att hjälpa team att uppleva och förstå skillnaden mellan att bara arbeta med sin kärnexpertis och hur det är när man hjälper och odlar sina teamkamraters T-shape och kompetenser så att hela teamet lär sig lite av alla andra. Det T-formade teamet överträffar teamet som bara arbetar i sina expertroller med råge, och det känns också mycket roligare när teamet kan arbeta med taktik tillsammans för att leverera. Vi har spelat spelet många gånger med olika team och i olika organisationer och diskussionerna kan vara lite olika beroende på deras verkliga situation, alltid med fantastiskt resultat som hjälper team att komma igång på sin resa för att samarbeta och bygga ny kunskap.

Här kan du läsa mer om X-team Silos Game >

Utforska T-shapes – självskattning

Som en uppföljning på X-team Silos Game brukar jag göra någon form av utforskning av människors sanna T-shapes, de olika färdigheter de har och hur de skulle gradera sig själva.

Detta är ett förslag på hur du kan genomföra självskattningsworkshopen

1. Skapa först personliga T-shape posters. Be alla att skapa sin egen T-shape poster på ett stort A1-papper. Postern ska innehålla deras namn och 5 horisontella nivåer;

5. Expert (skulle kunna skriva en bok om det) 4. Gör det hela tiden (kan lära andra) 3. Tillräckligt bra (kan göra det själv) 2. Nybörjare (behöver stöd) 1. Vill lära mig

2. Dela färdigheter. Be alla att skriva ner vilka färdigheter de tror att deras teamkamrater har under cirka 10 minuter. Detta är vanligtvis en utmärkt uppvärmning för teamet. När du gör detta kan du antingen be om hårda färdigheter, eller mjuka färdigheter, eller bara låta dem göra som de vill. I nya team eller med nya teammedlemmar kanske de inte känner till de hårda färdigheterna, men mjuka färdigheter kan vara enkla och trygga samt en utmärkt teambuilding-övning. En hård färdighet är vad du använder i ditt arbete, en mjuk färdighet är ett beteende du har som också kan vara viktigt för teamet. Be dem sedan att läsa upp dem och ge dem till varje teammedlem. Och de kan om de vill lägga till dessa färdigheter på sin egen poster där de anser att de passar.

3. Dina egna färdigheter. Be dem skriva ner sina egna hårda färdigheter en och en på post-its under cirka 10 minuter. Be dem sedan att placera varje färdighet i den gradering de tycker passar. Om de tycker att de är tillräckligt bra på en färdighet sätter de den på #3 och så vidare. När alla är klara i varje team, be dem att presentera sin poster för de andra i sitt team. Vanligtvis är detta ganska roligt, och andra teammedlemmar kanske också vill ge sina teamkamrater nya färdigheter som de ser saknas, eller så kanske de inte håller med om någons gradering, vanligtvis till förmån för ett högre betyg.

Om du faciliterar flera team kan du gå runt och observera hur det går för teamen, vilka samtal de har och hur stämningen i teamen är.

Be dem att sätta upp dem på väggen och gör en gallery walk – låt dem gå runt och titta på varandras posters, även mellan teamen. När du gör detta kan du be dem att hålla utkik efter vem som eventuellt skulle kunna hjälpa dem att odla de färdigheter de vill utveckla, det kan vara någon i det egna teamet eller någon annan.

Nu har alla teammedlemmar sin egen T-shape poster och de bör behålla den, eftersom detta bara är början på er T-shape-resa 🙂

Som en uppföljning på detta finns det naturligtvis flera saker du kan göra, kanske sätta uppdrag för teamen och vilka färdigheter som behövs i varje team, låta alla team visualisera sina teammedlemmars T-shape på sin team-tavla, och givetvis komma igång med teamaktiviteter för att börja dela färdigheter med varandra, såsom mob- och pararbete eller starta upp kompetensdelningsgrupper.

Detta är ett av 27 mönster för framgångsrik agil förändring som du kan ladda ner gratis här >

Harvard Business Review →

Våra utbildningar och events →