Bygg psykologisk trygghet genom att dela misstag
Genom att spela "Biggest Fuck Ups Game" kan team avdramatisera misslyckanden och skapa en miljö präglad av psykologisk trygghet. Artikeln utforskar hur vi genom att äga våra misstag kan främja lärande, innovation och välmående på arbetsplatsen.
Följande har översatts och anpassats från originalinlägget på svenska av Jenny Persson.
Vi arbetar tillsammans på Dandy för att skapa och anpassa utbildningar för våra kunders behov. Vi sitter ofta tillsammans för att generera idéer. Dessa sessioner, likt den vi precis hade, är otroligt roliga. Denna gång hade vi läst en artikel som inspirerade oss att skapa detta spel. Nämligen: https://www.creativehackers.co/posts/the-subtle-art-of-fucking-up
Därav fick spelet namnet ”Biggest Fuck Ups Game” 🙂
Ladda ner spelbrädet och spela Biggest Fuck Ups Game själv >
Artikeln triggade oss, eftersom vi alla vet hur det känns när vi har klantat till något. Vi har alla gjort det! Vi ville också göra ett seriöst ämne som psykologisk trygghet lite roligare. Beroende på vilken miljö vi befinner oss i när vi misslyckas kan vi känna många olika saker. Om vi befinner oss i en miljö med psykologisk trygghet kan vi lära oss av det. Om vi befinner oss i en otrygg miljö får vi lust att gömma oss, minimera det som hänt eller hitta någon att skylla på, vilket allt förhindrar oss från att lära av erfarenheten. Vår miljö är därför avgörande. Det är här ”Backwards Law” kommer in; rädslan för att misslyckas blir en självuppfyllande profetia. Detta är ett känsligt och livsviktigt ämne för många organisationer. Grunden för om människor presterar väl på jobbet eller inte ligger i den psykologiska tryggheten, och den saknas i många organisationer. Många TROR att de har psykologisk trygghet, men när man börjar mäta den visar det sig att den inte är så hög. Om det finns någon faktor som inte är ok att ligga på en medioker nivå, så är det psykologisk trygghet. Organisationer drabbas av allvarliga konsekvenser i brist på motivation, lärande, självförtroende, innovation, säker konflikthantering och antalet förbättringar som görs.
Vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet är när du kan prata om misstag du gjort utan att känna dig dömd. Du är trygg med att dela utan risk för att någon blänger på dig. Om du känner dig otrygg i din miljö, och inte har psykologisk trygghet, kommer du sannolikt att hålla tillbaka dina idéer, inte ställa frågor, dölja dina svagheter, mörka misstag och göra så lite som möjligt, då det är viktigare att göra så lite som möjligt så att du inte kan göra något fel, än att agera och riskera att misslyckas. Psykologisk trygghet handlar inte om att ha det mysigt och trevligt där alla är överens. Tvärtom handlar det om att höja rösten och ha diskussioner där man ser en annan synvinkel, även om det är obekvämt och svårt. Föreställ dig bara skillnaden mellan att komma till ett jobb där människor litar på att du kan ditt jobb, jämfört med att människor kräver att du ska bevisa din kunskap konstant, hela tiden. Hur lätt är det att känna psykologisk trygghet då?
Att klanta till det är inte bara en del av processen, det är processen
Vårt nya spel, ”Biggest fuck ups game”, handlar om att ta ägarskap över våra misslyckanden, prata om dem utan rädsla för att bli dömd, och att kunna lära tillsammans med andra av deras misslyckanden. En plats där risktagande, experimenterande och avvikande åsikter är fundamentala. Det är en plats där vi avstigmatiserar misslyckanden och accepterar att det är den enda vägen mot högpresterande team.
Att klanta till det är inte bara en del av processen – det är processen! Att göra bort sig är mänskligt, precis som vår sårbarhet. Så låt oss vara sårbara, kreativa människor som inte bryr oss om ifall vi klantar till det då och då! Vi kan våga vara innovativa, till exempel. Innovation är en stor bristvara i många organisationer, och vi kan börja lösa den bristen genom att ha arbetsplatser med psykologisk trygghet.
Vad säger forskningen?
I det här spelet utgick vi från olika forskningsområden där en effekt har påvisats, och kopplade ett antal frågor till varje område. Vissa alternativ ger psykologisk trygghet, och vissa alternativ gör det inte. Vi berättar historier om olika situationer i anslutning till området. I nästa steg delar du med dig av ett av dina egna ”fuck ups” inom valfritt område. Vi avslutar spelet genom att lyfta idéer för att skapa mer psykologisk trygghet på vår arbetsplats. Naturligtvis kommer du att finna att olika typer av misstag har olika konsekvenser, men det viktiga när man gör misstag är att man lär sig av dem. Hur bra vore det egentligen att inte lära sig av dem, efter allt vi vet nu?
Några misstag vi har gjort
En tog currypulver istället för kanel och upptäckte något riktigt gott. En annan anmälde sig till en Puppet-kurs och tänkte på marionetter… men slutade med att lära sig om programvara för konfigurationshantering. En råkade säga något som triggade en dialog med en högre chef och tvingade dem att hitta ett sätt att lösa konflikten (ren lycka). En annan bokade flyg på fel datum för en föreläsning de skulle hålla (inte så kul). Om vi tar bort dramatiken kan vi lära oss! ”Vem ska vi hänga?” skapar rädsla. Vi vill att alla ska lära sig så att vi inte fortsätter att göra samma misstag. Hur kan vi dela våra misstag inom våra organisationer? Har ni en vägg för misslyckanden (fail wall)? Vi delar misstag på Dandy, och du kan föreställa dig hur mycket lärande vi får från det!
Referenser
Psykologisk trygghet bidrar till motivation Kahn, W.A. (1990) Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of ManagementJournal 33.4, 692-724. May, D.R., Gilson, G.L., & Harter, L.M. (2004) The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of occupational and organizational psychology 77.1, 11-37.
Psykologisk trygghet möjliggör större lärande i team Edmondson, A.C. (1996) Learning from mistakes is easier said than done: Group and organizational influences on the detection and correction of human error. The journal of applied behavioral science 32.1, 5-28. Tucker, A.L., Nembhard, I.M., & Edmondson, A.C. (2007) Implementing new practices: An empirical study of organizational learning in hospital intensive care units. Management Science 53.6, 894-907.
Psykologisk trygghet förutsäger teamets prestation Edmondson, A.C. (1996) Learning from mistakes is easier said than done: Group and organizational influences on the detection and correction of human error. The journal of applied behavioral science 32.1, 5-28.
Psykologisk trygghet, tillsammans med höga standarder, leder till lärande Edmondson, A.C. (2008). The competitive imperative of learning, HBS Centennial Issue. Harvard Business Review 86.7/8, 60-67.
Psykologisk trygghet ökar anställdas självförtroende i sin kunskap Siemsen, E., Roth, A.V., Balasubramanian, S., & Annand, G. (2009) The influence of psychological safety and confidence in knowledge on employee knowledge sharing. Manufacturing & service operations management 11.3, 429-447.
Psykologisk trygghet leder till fler kontinuerliga förbättringar och högre kvalitet Hallbesleben, J.R.B. & Rathert, C. (2008) The role of continuous quality improvement and psychological safety in predicting work- araounds. Health care management review 33.2, 134-144
Psykologisk trygghet förstärker innovationens effekt på företagsresultat Baer, M. & Frese, M. (2003) Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety process innovations, and firm performance. Journal of organizational behavior 24.1, 45-68.
Hög psykologisk trygghet leder till att konflikter löses på mer konstruktiva sätt Bradley, B. H., Postlethwaite, B.E., Hamdani, M.R., & Brown, K.G. (2012) Reaping the benefits of task conflict in teams. The critical role of team psychological safety climate. Journal of applied psychology 97.1, 151-158.
