Coacha team i olika mognadsfaser
Att coacha team kontinuerligt är avgörande för att de ska bli högpresterande och välfungerande. De flesta team behöver stöd av experter för att ta sig förbi friktion och vidare in i strukturfasen.
En av förutsättningarna för ett team är kontinuerlig coaching. Detta är för att göra det möjligt för teamet att bli högpresterande och välfungerande. Utan att lägga tid och ansträngning på teamcoaching är det mycket svårt att bli högpresterande som ett team, och de flesta team behöver stöd av experter i början för att röra sig bortom friktion och in i strukturfasen.
Teamets 5 faser
1. Inkludering
Teamet möts och lär sig om arbetet som behöver göras och vad som förväntas av dem. Medlemmar undviker oenighet eftersom de fruktar avvisande i detta skede, vilket gör ledaren till en central roll som ger riktning. Det finns en önskan om ordning, roller och struktur.
Teamets behov: Alla teammedlemmar förstår syftet med teamet och vill vara en del av det. Teammedlemmarna känner till och accepterar varandra och känner sig accepterade som medlemmar i teamet.
Ledarens roll: Tillhandahålla struktur. Se till att alla är inkluderade. Initiera öppna diskussioner om värderingar och mål.
Vanliga ledarskapsfällor: Analysförlamning / Att inte våga fatta beslut. Att tro att ledaren behöver ha alla svar.
2. Friktion
Teamet börjar utmana de definierade gränserna, såsom processer och samarbetsavtal, och ger uttryck för skillnader i individuella arbetsstilar och beteenden. Teammedlemmar utmanar varandra. Vissa ifrågasätter teamets mål helt och hållet. Vanligtvis är detta en utmanande fas.
Teamets behov: Förståelse för varandras beteendestilar och intentioner. Förbättrad förmåga att lösa oenigheter effektivt.
Ledarens roll: Stötta, coacha och träna teamet i hur man håller en öppen dialog. Hjälpa till att lösa konflikter. Bygga tillit.
Vanliga ledarskapsfällor: Att gå på individer – håll fokus på idéer, inte personligheter. En ledare som är ovillig att kompromissa. En tro på att teamet behöver konflikt för att gå vidare från detta stadium – tillåt oenighet men främja inte konflikt.
3. Struktur
Teamet har förmågan att lösa oenigheter och integrerar sina personliga skillnader. De ser över mål och syften på nytt och omdefinierar strukturer, samarbetsavtal, roller och processer för att stödja dem.
Teamets behov: Tid att arbeta fram strukturer inom teamet såsom processer, mål, roller och samarbetsavtal. Alla känner att frågor rörande arbetssätt som är viktiga för dem har diskuterats.
Ledarens roll: Agere konsult vid behov. Stötta genom att ta bort hinder utanför teamet.
Vanliga ledarskapsfällor: Att inte ta sig tid att se till att allas perspektiv är representerade. Att försöka få alla att rätta sig efter samma värderingar. Att försöka hitta den perfekta lösningen.
4. Prestation
Teamet är överens om mål och syften och arbetar mot dem tillsammans. Teamet är kompetent i beslutsfattande och konfliktlösning med minimal eller ingen övervakning. Teamet skaffar sig snabbt viktig kunskap genom kunskapsdelning – det finns ingen informationstörst eller undanhållande. Relationer och resultat är lika viktiga.
Teamets behov: Teamet är självstyrande och utvärderar kontinuerligt sin egen prestation.
Ledarens roll: Dela ansvar med teamet. Belöna initiativ. Coacha och facilitera individuell utveckling.
Ledarskapsfällor: Att förvänta sig att inte behöva förbättras ytterligare och ändå bibehålla hög prestation.
Tecken på vilken fas teamet befinner sig i
1. Inkludering ▢ Teammedlemmar är starkt beroende av ledaren — ledaren pratar, medlemmarna nickar ▢ Teammedlemmar är artiga, är inte oense med varandra och utmanar inte varandra ▢ Fokus på pseudo-arbete – till exempel att utbyta historier om kunder eller sina familjer som är irrelevanta för den aktuella uppgiften ▢ Teammedlemmar håller sig till säkra ämnen
2. Friktion
▢ Det finns synlig och osynlig oenighet mellan teammedlemmar ▢ Oenighet leder till ifrågasättande av gruppens existens ▢ Teammedlemmar vänder sig till sina favoriter eller ingen alls för hjälp eftersom tillit ännu inte har etablerats ▢ Deltagandet är varierat och obalanserat. Vissa har checkat ut, vissa är reserverade, och konversationer domineras ofta av ett fåtal medlemmar ▢ Undergrupper är exklusiva och inte välkomnande mot andra teammedlemmar ▢ Det råder konkurrens mellan teammedlemmar ▢ Outtalade åsikter börjar komma upp till ytan – kanske tillsammans med frustration ▢ Teammedlemmar utmanar irrelevanta detaljer
3. Struktur
▢ Teamet börjar använda varandras styrkor, ber om olika synvinklar och integrerar olikheter, och som ett resultat blir det svårt att se vem som är ledaren ▢ Hela teamet arbetar tillsammans för att förfina strukturer, processer, roller, samarbetsavtal och mål ▢ Oenighet tas upp och löses effektivt ▢ Teammedlemmar uttrycker en känsla av lättnad över låga nivåer av ångest ▢ Teammedlemmar förblir empatiska mot varandra även vid oenighet ▢ Sammanhållning kring produkten, processen och beteenden börjar utvecklas
4. Prestation
▢ Arbetet verkar vara ansträngningslöst ▢ Utvärdering fokuseras på prestation och genomslag snarare än struktur och relationer ▢ Det finns en balans mellan process- och uppgiftsorientering ▢ Teammedlemmar uppvisar höga nivåer av ömsesidigt beroende ▢ Uppgifter och kommunikation har höga nivåer av tydlighet och är sammanhängande mot teamets syfte.
Guide för att coacha agila team
Ladda ner guiden för att reflektera och hjälpa teamen i alla lägen. Många gånger när konflikter uppstår i ett team behöver du hantera det direkt. Att påpeka att de befinner sig i friktionsfasen och att det är mycket naturligt hjälper vanligtvis teamet mycket att också övervinna konflikterna lättare.
