7 förutsättningar för en lärande organisation

Under mina år av arbete med främst team-, ledarskaps- och organisationsutveckling har jag upplevt så många organisationer som saknar förmågan att både hitta och använda den kraft som kommer ur lärande. Vi tenderar bara att studera det vi redan vet, där vi redan befinner oss. Men det leder oss inte till något nytt. Vi behöver lära oss av andra människor och inom andra områden för att röra oss framåt.

Kontinuerligt lärande är en av hörnstenarna för att blomstra i vilken miljö och/eller uppgift man än tar sig an. Lärande är som bäst när det flödar genom alla nivåer i organisationen, från individen, till teamen/grupperna och hela vägen ut genom organisationens olika delar. Många organisationer kämpar med att hitta sätt att sätta upp detta så att det fungerar framgångsrikt och blir flytande i det dagliga arbetet. Så här är några riktigt bra tips och verktyg för att få igång din lärande organisation.

Att bli en lärande organisation börjar med empowerment, t.ex. genom samordning och autonomi, vilket skapar en miljö där banbrytande strategier kan växa fram hos människor på de operativa nivåerna.

Så, vad är förutsättningarna för att detta ska hända?

Kolla in grafiken nedan för att hitta förutsättningarna och upptäcka 7 beprövade strategier för att integrera lärande i din organisation.

De 7 förutsättningarna för en lärande organisation

Individnivå

• 1. Skapa möjligheter för kontinuerligt lärande Lärandet är utformat så att människor kan lära sig på jobbet; möjligheter ges för fortlöpande utbildning och tillväxt.
• 2. Främja undersökande och dialog Människor får produktiva resonemangsförmågor för att uttrycka sina åsikter och kapacitet att lyssna på och utforska andras åsikter; kulturen förbättras för att stödja ifrågasättande, feedback och experimenterande ännu mer.

Team-/gruppnivå

• 3. Uppmuntra samarbete och lärande i team Arbetet är utformat för att använda team/grupper för att få tillgång till olika tänkesätt; team/grupper förväntas lära sig och arbeta tillsammans; samarbete värdesätts av kulturen och belönas.

Organisationsnivå

• 4. Skapa system för att fånga upp och dela lärande Både hög- och lågteknologiska system för att dela lärande skapas och integreras med arbetet; tillgång ges; systemen underhålls.
• 5. Ge människor inflytande mot en gemensam vision Människor involveras i att sätta, äga och implementera en gemensam vision; ansvar fördelas nära beslutsfattandet så att människor motiveras att lära sig mot det de hålls ansvariga för att utföra.
• 6. Koppla organisationen till dess omvärld Människor får hjälp att se effekten av sitt arbete på hela företaget; människor skannar av omvärlden och använder informationen för att justera arbetssätt; organisationen är kopplad till sina samhällen.
• 7. Tillhandahåll strategiskt ledarskap för lärande Ledare modellar, förespråkar och stöttar lärande; ledningen använder lärande strategiskt för affärsresultat.

Tips; om detta känns för stort och tungt – börja på team- och individnivå och ta små steg.

Bonus; genom att göra det börjar du adressera nummer 7 och du har påbörjat resan mot vad en organisation i grunden behöver kunna göra.

Denna poster är kraftigt inspirerad av The Seven Dimensions of the Learning Organizations (Marsick & Watkins, 2003) och The Fifth Discipline av Peter M. Senge.

Fördjupning: lästips om lärande organisationer

Senge, P. M., et al. (1994), The Fifth Discipline Fieldbook, Doubleday, New York, NY.

Allen, S. and Keith, T. (2006), “The learning organisation: a meta‐analysis of themes in literature”, The Learning Organisation, Vol.13 No.2, pp. 123‐139, Emerald Group Publishing Limited.

Appelbaum, S. H. and Gallagher, J. (2000), “The competitive advantage of organizational learning”, Journal of Workplace Learning: Employee Counselling Today, Vol.12 No.2, pp. 40‐56, MCB University Press.

Goh, Swee. (2003), “Improving organizational learning capability: lessons from two case studies”, The Learning Organisation, Vol.10 No.4, MCB UP Limited

Jamali, D., Khoury, G. and Sahyoun,H. (2006), “From bureaucratic organizations to learning organizations, An evolutionary roadmap”, The Learning Organisation, Vol.13 No.4, pp. 337‐352, Emerald Group Publishing Limited

Marsick, V.J. and Watkins, K.E. (1999). Facilitating Learning Organizations, Gower,

Brookfield, VT.

Marsick, V.J. and Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s Learning Culture: The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire. Sage.

Marsick, V.J. (2013). “The Dimensions of a Learning Organization Questionnaire (DLOQ): Introduction to the Special Issue Examining DLOQ Use Over a Decade”. Advances in Developing Human Resources, 15(2), pp. 127– 132

Phillips, B. T. (2003), “A four level organisational benchmark implementation model”, The Learning Organisation, Vol.10 No.2, pp.98‐105, MCB UP Limited.

Watkins, K. and Marsick, V. (1992). “Building the learning organization: A new role for human resource developers”. Studies inContinuing Education, 14(2), pp. 115-129.

Watkins K.E. and Marsick, V.J. (1996). “Adult Educators and the Challenge of the Learning Organization”. Adult Learning, 7(4), pp.18-20.

Watkins, K.E. and Marsick, V.J., (1999). Facilitating learning organizations: Making learning count. Aldershot, England: Gower.

Watkins, K.E. and Marsick, V.J. (Eds.). (2003). Making Learning Count! Diagnosing the Learning Culture in Organizations.Thousand Oaks, CA: Sage.

Watkins, K.E. and O’Neil, J. (2013). “The Dimensions of the Learning Organization Questionnaire (the DLOQ): A NontechnicalManual”. Advances in Developing Human Resources, 15(2), pp. 133-147.

Örtenblad, A. (2013). Handbook of Research on the Learning Organization. Adaptation and Context, Edward Elgar Publishing,Cheltenham and Northampton, MA

Lärande organisation – vad det är och varför det spelar roll →